با قوانین تعدیل نیرو و حقوق کارکنان در این فرایند آشنا شوید

تعدیل نیرو یکی از راه هایی است که کارفرما برای کاهش هزینه ها از آن استفاده می کند. فرایند تعدیل نیرو شاید در نظر کارفرمایان ساده به نظر برسد. کارفرمایان فکر می کنند در زمان تعدیل نیرو به یک کارمند اطلاع می دهند که به علت تعدیل نیرو با آن ها قطع همکاری می شود و حقوق او را پرداخت می کنند و پس از این، ماجرای تعدیل نیرو تمام می شود. اما آن ها در اشتباهند. تعدیل نیرو نیز قوانین مربوط به خود را دارد. کارفرما باید کارکنان مشاور را در جریان تعدیل بگذارد و با آن ها مشورت کند. بعد از تصمیم گیری برای تعدیل نیرو باید به کارمند موردنظر اخطاریه دهند و حقوق او را به صورت کامل پرداخت کنند. ما در این مقاله قوانین تعدیل نیرو را به طور کامل توضیح داده ایم تا کارفرمایان در زمان تعدیل نیرو قوانین را رعایت کنند و کارکنان با حقوق خود آشنا شوند.

تعدیل نیرو چیست؟

تعدیل نیرو نوعی اخراج است که کارمند در آن نقشی ندارد. در این فرایند کارفرما برای افزایش سود یا محدود کردن زیان های شرکت، تصمیم می گیرد که کارمندان و کارگران مجموعه خود را کمتر کند. کارفرما در زمان تعدیل نیرو باید دلایل منصفانه ای برای قطع همکاری با کارمند ارائه دهد و در هنگام اتخاذ چنین تصمیمی از قوانین تعدیل نیرو پیروی کند. اگر کارفرما طبق قوانین رفتار نکند و بدون هیچ دلیلی قطع همکاری کند، کارمندان و کارگران با آگاهی از قوانین تعدیل می توانند از کارفرمای خود شکایت کنند.

تعدیل نیرو در چه زمانی اتفاق می افتد؟

یک کارفرما ممکن است به دلیل «الزامات عملیاتی» کارمندان را تعدیل کند. الزامات عملیاتی مبتنی بر نیاز های اقتصادی، فناورانه، ساختاری و ... است و به عبارتی «نیاز های تجاری» کارفرماست. نیاز های اقتصادی شامل کاهش فروش یا کم کردن خدمات می شود که در نهایت این موارد به تعطیلی کسب و کار منجر می شوند. نیاز های فناورانه شامل فناوری های جدیدی می شود که می تواند جایگزین برخی از کارکنان شود. نیاز های ساختاری نیز تجدید نظر در ساختار کسب و کار است. هنگامی که دادگاه باید تصمیم بگیرد که تصمیم کارفرما برای تعدیل منصفانه بوده است یا نه، به اینکه تعدیل نیرو دلیل واقعی دارد توجه می کند. درواقع تعدیل نیرو باید آخرین راه حل کارفرما در نظر گرفته شود و براساس قوانین تعدیل نیرو انجام شود.

کارفرما باید چگونه فرایند تعدیل نیرو را انجام دهد؟

کارفرما باید قبل از تعدیل نیرو با این افراد مشورت کند:

• کارمندی که تحت تاثیر تعدیل نیرو قرار می گیرد
• انجمن محل کار کارمند
• اتحادیه های کارگری ثبت شده یا نمایندگان منتخب

کارفرما باید به صورت کتبی از کارکنان دعوت کند و تمام اطلاعات لازم را برای مشاوره به آن ها بدهد. کارفرما و کارمندان مشاور باید به اجماع برسند و مواردی را که بر آن ها توافق کرده اند، در یک اعلامیه به کارمندان دیگر اطلاع دهند. کارفرما باید بعد از مشورت با کارمندان مشاور، کارمندانی را برای تعدیل نیرو انتخاب کند. در قوانین تعدیل نیرو رویه های دیگری پیش بینی شده است که کارفرما بعد از استخدام بیش از 50 کارمند، هنگام تصمیم گیری برای تعدیل نیرو باید از آن ها پیروی کند.

اخطاریه تعدیل نیرو باید به چه شکل باشد؟

کارفرما باید به کارکنانی که می خواهد آن ها را تعدیل کند، اطلاع دهد. این اخطار باید کتبی باشد و اطلاعاتی را که در جلسه با کارمندان مشاور تعیین شده بود، منعکس کند. اطلاعاتی که در اخطاریه می آید، شامل موارد زیر می شود:

• دلایل تعدیل نیرو
• گزینه های در نظر گرفته شده توسط کارفرما برای جلوگیری از تعدیل نیرو و دلایل رد این گزینه ها
• تعداد کارمندانی که احتمالا تحت تاثیر تعدیل نیرو قرار می گیرند و سمت آن ها
• معیار های انتخاب کارکنان برای تعدیل نیرو
• زمانی که در تعدیل نیرو اثرگذار است
• حقوق پیشنهادی برای پایان خدمت کارکنان
• هر پیشنهادی که کارفرما برای تعدیل نیرو به کارکنان می دهد
• امکان استخدام مجدد کارمند در آینده بعد از تعدیل نیرو
• تعداد کل کارکنان و تعداد کارکنانی که در یک سال گذشته تعدیل شده اند

اگر اطلاعاتی کافی در اعلامیه نباشد، براساس قوانین تعدیل نیرو، کارمندان مشاور می توانند از کارفرما درخواست کنند که اطلاعات بیشتری به آن ها بدهد. برای مثال، اگر دلیل تعدیل پیشنهادی کاهش هزینه هاست، کارمندان ممکن است صورت های مالی حسابرسی شده را درخواست کنند.

فرایند مشاوره چگونه است؟

مشاوره یک فرایند توافقی مشترک بین کارفرما و کارکنان مشاور است و در قوانین تعدیل نیرو سهم بسزایی دارد. این بدان معناست که کارکنان مشاور باید درمورد تعدیل ها به کارفرما پیشنهاد هایی ارائه دهند و کارفرما باید به پیشنهاد ها پاسخ دهد. در طول مشاوره باید درمورد موارد زیر بحث شود:

• راه های اجتناب از تعدیل مانند بازنشستگی پیش از موعد، استفاده از تعدیل داوطلبانه، تنظیم ساعات کاری یا اجازه ندادن اضافه کاری به کارمندان
• کاهش تعداد کارکنانی که باید تعدیل شوند
• تغییر دادن زمان تعدیل نیرو
• کاهش اثرات تعدیل نیرو
• معیار های انتخابی برای تعدیل نیرو مانند تاخیر کارکنان، طول خدمت، مهارت ها، صلاحیت ها و تجربه
• افزایش حقوق کارکنان تعدیل شده و پرداخت به موقع آن حقوق

طبق قوانین تعدیل نیرو، کارفرمایان موظف هستند که به ازای هر سال کار تکمیل شده یک کارمند، یک هفته به او حقوق بدهند. این حقوق پایان کار است و کارمندان مشاور بهتر است مبلغ بیشتری را پیشنهاد کنند. همچنین کارفرما برای کاهش اثرات تبدیل نیرو می تواند به کارکنان نامه پیشنهاد برای یک کار دیگر را بدهد تا افراد در آینده برای استخدام به مشکل برنخورند.

کارفرما برای تعدیل باید چه حقوقی به کارمند پرداخت کند؟

خدمت مستمر و تکمیل شده کارکنان، باید یک هفته حقوق به آن ها پرداخت شود. با این حال اگر کارفرما و کارکنان مبلغی را در بیمه نامه یا قرارداد کاری مشخص کرده اند، باید همان مبلغ به کارمند پرداخت شود. همچنین کارفرما باید یک پرداخت در زمان اخطار (notice pay) در نظر بگیرد. پرداخت در زمان اخطار به روش زیر محاسبه می شود:

• در صورتی که کارمند کمتر از 6 ماه شاغل بوده است، باید حقوق یک هفته به او پرداخت شود.
• اگر کارمند بیش از 6 ماه و کمتر از یک سال شاغل بوده است، باید حقوق 2 هفته به او پرداخت شود.
• اگر کارمند بیش از یک سال شاغل بوده است، باید حقوق 4 هفته به او پرداخت شود.

سایر دستمزد ها مانند پاداش، مستمری و ... اگر در قرارداد آمده اند، باید پرداخت شود. هنگامی که یک کارمند تعدیل می شود، حق دریافت مزایای بیکاری و بیمه بیکاری دارد. اگر کارمندی به طور غیر منطقی از پیشنهاد شغل جایگزین امتناع کند، حق دریافت حقوق تعدیل نیرو را نخواهد داشت. کارفرمایان باید پرداخت مرخصی های معوق را در نظر بگیرند.

اگر کارمند به صورت ناعادلانه اخراج شده باشد، چه راهی را باید در پیش بگیرد؟

کارمندی که فکر می کند به صورت ناعادلانه ای اخراج شده است، براساس قوانین تعدیل نیرو می تواند به هیئت تشخیص و حل اختلاف شکایت کند. کارمند باید ظرف 30 روز از زمان اخراج، شکایت خود را تحویل دهد. اگر شکایت با سازش حل نشود و هیئت تشخیص و حل اختلاف نتوانند کاری از پیش ببرند، کارمند می تواند به دادگاه شکایت کند. اگر شکایت کارمند تایید شود، کارفرما باید دو کار زیر را انجام دهد:

• او را بازگرداند
• او را مجددا استخدام کند؛ یا در شغلی که قبل از تعدیل نیرو داشته است یا در یک موقعیت جدید کاری مشغول به کار شود.

درصورتی که کسب و کار تعطیل شده باشد، کارمند نمی تواند تقاضای برگشتن به کار یا استخدام مجدد داشته باشد. هیئت تشخیص و حل اختلاف یا دادگاه تصمیم خواهد گرفت که ادعای کارمند درست است یا نه. آن ها یا ادعای او را به طور کامل رد می کنند یا به جزئیات آن ایراد می گیرند. غرامتی که باید به کارمند پرداخت شود، باید حداکثر در 12 ماه پرداخت شود.

چرا برخی از کارفرمایان قوانین تعدیل نیرو را نادیده می گیرند؟

• کارفرمایان با قوانین آشنا هستند؛ اما باور ندارند که این قوانین برای آن ها اعمال شود.
• شرایط کارفرما به قدری وخیم است که کارفرما به قوانین تعدیل نیرو توجهی ندارد.
• بعضی از کارفرمایان برای خلاص شدن از شر برخی از کارکنان از به اصطلاح «تعدیل نیرو» استفاده می کنند. به همین دلیل قوانین را نادیده می گیرند.
• مشاوران حقوقی کارفرمایان درمورد قوانین تعدیل نیرو و استراتژی اجرای آن، به کارفرما اطلاعات کافی نداده اند.

جمع بندی

کارفرمایان در صورت مواجهه با مشکلاتی در کسب و کار، از تعدیل نیرو برای کاهش تعداد کارکنان استفاده می کنند. تعدیل نیرو یکی از اولین گزینه هایی است که به ذهن کارفرما می آید. درحالیکه می توان از گزینه های دیگری مانند بازنشستگی پیش از موعد یا تعدیل داوطلبانه استفاده کرد. کارفرمایان باید از قوانین تعدیل نیرو آگاه باشند؛ زیرا این قوانین ممکن است به ضرر آن ها تمام شود. کارکنان نیز باید از این قوانین اطلاع داشته باشند؛ زیرا ممکن است فرایند تعدیل نیرو را ناعادلانه بدانند. در این صورت می توانند به هیئت تشخیص و هل اختلاف شکایت کنند. ما در این مقاله به طور کامل به قوانین تعدیل کار پرداختیم و حقوق کارکنان را در این فرایند بررسی کردیم.