با نزدیک شدن به روزهای پایانی سال 1405، یکی از دغدغههای اصلی جامعه کارگری و کارفرمایی، نحوه محاسبه و پرداخت مطالبات پایان سال است. اطلاع دقیق از قوانین و فرمولهای محاسباتی برای جلوگیری از تضییع حقوق طرفین اهمیت بالایی دارد. در این نوشتار تلاش شده است تا تمامی زوایای پیدا و پنهان پرداختهای پایان سال، شامل فرمولهای دقیق، تفاوتهای گروههای شغلی مختلف و الزامات قانونی بررسی شود. کارفرمایان و کارکنان با مطالعه این متن میتوانند دیدگاه روشنی نسبت به تعهدات مالی و حقوق قانونی خود در سال جاری پیدا کنند و از بروز اختلافات احتمالی در آینده پیشگیری نمایند.
عیدی و سنوات چیست و چه کسانی مشمول آن میشوند؟
عیدی پاداشی نقدی است که در پایان هر سال شمسی به جهت قدردانی و کمکهزینه معیشتی پرداخت میشود و سنوات یا پاداش پایان خدمت، مبلغی است که به ازای هر سال سابقه کاری به فرد تعلق میگیرد. طبق قانون کار جمهوری اسلامی ایران، پرداخت این مبالغ اختیاری نیست و یک وظیفه قانونی بر دوش کارفرمایان محسوب میشود. تمامی افرادی که رابطه کارگری و کارفرمایی دارند و مشمول قانون کار هستند، باید این مبالغ را دریافت کنند.
دایره شمول این قانون بسیار گسترده است و تقریباً تمام کسانی که در ازای دریافت مزد کار میکنند را در بر میگیرد. افراد زیر مشمول دریافت عیدی و سنوات در سال ۱۴۰۵ هستند:
تمامی کارگران دائم و رسمی که در کارگاهها و شرکتهای مشمول قانون کار مشغول هستند.
- کارگرانی که با قرارداد موقت یا مدت معین در حال فعالیت میباشند.
- کارکنان آزمایشی که دوره آزمایشی خود را سپری کرده یا در حال سپری کردن هستند.
- کارگران فصلی که بخشی از سال را در کارگاه مشغول به کار بودهاند.
- کارگران پارهوقت که کمتر از ساعات قانونی (۴۴ ساعت در هفته) کار میکنند.
- کارگران ساعتی که مزد خود را بر اساس ساعات حضور دریافت میکنند.
- افرادی که به صورت دورکاری فعالیت دارند اما تابع دستور کارفرما هستند.
مبنای قانونی پرداخت عیدی و سنوات در سال ۱۴۰۵
ریشه اصلی الزامات پرداخت مزایای پایان سال به “قانون کار” و مصوبات “شورای عالی کار” باز میگردد. ماده واحده قانون مربوط به تعیین عیدی و پاداش سالانه کارگران شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار، چارچوب اصلی را مشخص کرده است. همچنین ماده ۲۴ قانون کار به صراحت حق سنوات را برای کارگران به رسمیت میشناسد.
در سال ۱۴۰۵ نیز همانند سالهای گذشته، مبنای محاسبه بر اساس آخرین حقوق دریافتی فرد و مصوبات حداقل دستمزد اعلام شده در ابتدای سال است. هیچ کارفرمایی مجاز نیست توافقی کمتر از این مبالغ قانونی با کارگر انجام دهد و هرگونه توافق مبنی بر اسقاط این حقوق، در مراجع رسیدگی اداره کار فاقد اعتبار خواهد بود.
نحوه محاسبه عیدی کارگران در سال ۱۴۰۵
طبق قانون کار، عیدی کارگران بر اساس ۶۰ تا ۹۰ روز آخرین مزد ثابت روزانه محاسبه میشود.
حداقل عیدی معادل ۶۰ روز مزد و حداکثر آن معادل ۹۰ روز مزد است.
با این حال، مبلغ پرداختی نباید از سقف قانونی (حداقل دستمزد روزانه همان سال × ۹۰) بیشتر شود.
برای افرادی که کمتر از یک سال سابقه کار دارند، عیدی به نسبت مدت کارکرد محاسبه میشود (به تعداد ماههای حضور در سال).
نکته مهم این است که ساختار ۶۰ و ۹۰ روز ثابت است و فقط با تغییر مبلغ دستمزد سالانه، رقم عیدی تغییر میکند.
| عنوان | فرمول محاسبه | توضیح |
|---|---|---|
| حداقل عیدی | مزد روزانه × ۶۰ | معادل ۶۰ روز حقوق |
| حداکثر عیدی | مزد روزانه × ۹۰ | معادل ۹۰ روز حقوق |
| سقف قانونی | حداقل دستمزد روزانه × ۹۰ | عیدی نباید از این مبلغ بیشتر شود |
| کارکرد کمتر از یک سال | (عیدی کامل ÷ ۱۲) × ماههای کارکرد | محاسبه به نسبت مدت حضور |
تفاوت عیدی و سنوات کارگران رسمی، قراردادی و ساعتی
اگرچه اصل دریافت این مزایا برای همه گروهها یکسان است، اما در جزئیات محاسبه و مأخذ پرداخت تفاوتهایی دیده میشود. کارگران رسمی و قراردادی معمولاً مبنای محاسبه شفافی بر اساس حقوق ثابت ماهانه دارند. اما در مورد کارگران ساعتی و پارهواقت، چالش اصلی تعیین “میانگین حقوق” است. برای این گروه، میانگین دریافتی در ۹۰ روز آخر سال یا میانگین ساعات کارکرد در طول سال، مبنای محاسبه قرار میگیرد تا نوسانات کاری آنها پوشش داده شود. در زیر جدول مقایسه نحوه تعلق و محاسبه آن را مشاهده میکنید:
| نوع قرارداد | وضعیت عیدی | وضعیت سنوات | مبنای محاسبه |
|---|---|---|---|
| کارگر رسمی / دائم | تعلق میگیرد | تعلق میگیرد (پایان خدمت) | آخرین حقوق ثابت و مزایای مستمر |
| کارگر قراردادی | تعلق میگیرد | تعلق میگیرد (پایان قرارداد) | آخرین حقوق مندرج در قرارداد |
| کارگر ساعتی | تعلق میگیرد (به نسبت) | تعلق میگیرد (به نسبت) | میانگین حقوق ۳ ماه آخر یا کل سال |
| کارگر پارهوقت | تعلق میگیرد (به نسبت) | تعلق میگیرد (به نسبت) | به نسبت ساعات کارکرد نسبت به ۴۴ ساعت |
| کارمزدی | تعلق میگیرد | تعلق میگیرد | میانگین دریافتی در روزهای کارکرد |
عیدی و سنوات کارکنان دولت در سال ۱۴۰۵
ماجرای پرداختها در بخش دولتی کاملاً با بخش خصوصی متفاوت است. دولت برای کارکنان خود از فرمول ۶۰ و ۹۰ روز قانون کار استفاده نمیکند. هیئت وزیران در پایان هر سال، مبلغی مقطوع و ثابت را تصویب و ابلاغ مینماید که به همه کارکنان دولت، فارغ از میزان حقوق دریافتیشان، به صورت یکسان پرداخت میشود.
این مبلغ معمولاً هماهنگ با نرخ تورم افزایش مییابد اما اغلب از عیدی کارگران مشمول قانون کار کمتر است. در خصوص پاداش پایان خدمت (سنوات) نیز کارمندان دولت تابع قانون مدیریت خدمات کشوری هستند که بر اساس سالهای خدمت (معمولاً ۳۰ سال) و آخرین حکم کارگزینی، در زمان بازنشستگی مبلغی کلی دریافت میکنند و مانند کارگران بخش خصوصی تسویه حساب سالانه ندارند.
عیدی و سنوات بازنشستگان در سال ۱۴۰۵
جامعه بازنشستگان کشور به دو دسته اصلی تأمین اجتماعی و کشوری/لشگری تقسیم میشوند. بازنشستگان کشوری و لشگری معمولاً عیدی مشابه با کارکنان شاغل دولت (مبلغ ثابت مصوب هیئت وزیران) دریافت میکنند. اما در خصوص بازنشستگان تأمین اجتماعی، رویه متفاوت است و سازمان تأمین اجتماعی بر اساس مصوبات خود و معمولاً نزدیک به مبلغ عیدی کارکنان دولت (و گاهی کمی متفاوت) مبلغی را تعیین میکند.
باید توجه داشت که مفهوم سنوات برای بازنشستگان معنای متفاوتی دارد؛ چرا که آنها قبلاً پاداش پایان خدمت خود را دریافت کردهاند و اکنون صرفاً مستمریبگیر هستند. بنابراین آنچه در پایان سال ۱۴۰۵ دریافت میکنند، صرفاً عیدی است و سنوات سالانه به آنها تعلق نمیگیرد.
عیدی و سنوات کارگران اخراجشده یا استعفاداده
قطع همکاری به هر دلیلی که باشد، مانع از دریافت حقوق قانونی کارگر نمیشود. حتی اگر کارگری اخراج شود، کارفرما مکلف است حقوق ایام کارکرد او را بپردازد. تصور غلطی وجود دارد که کارگر اخراجی یا کسی که استعفا داده حق سنوات ندارد؛ قانونگذار این حق را مطلق دانسته است. بنابراین اگر فردی در میانه سال ۱۴۰۵ اخراج شود یا استعفا دهد، باید به نسبت روزهایی که در کارگاه حضور داشته، هم عیدی و هم سنوات خدمت خود را دریافت کند.
مبنای محاسبه برای این افراد، آخرین حقوقی است که قبل از قطع همکاری دریافت کردهاند. تسویه حساب باید در زمان قطع رابطه کاری انجام شود و موکول کردن آن به پایان سال غیرقانونی است.
جرایم و پیامدهای عدم پرداخت عیدی و سنوات توسط کارفرما
قانونگذار برای تضمین اجرای این تکالیف، اهرمهای فشاری را پیشبینی کرده است. عدم پرداخت مطالبات کارگر نه تنها موجب بدهکاری کارفرما میشود، بلکه جریمههای سنگینی را نیز به دنبال خواهد داشت. ادارات کار و رفاه اجتماعی در صورت شکایت کارگر، با جدیت وارد عمل شده و حکم صادر میکنند. تأخیر در پرداخت این دیون ممتاز، هیچ توجیهی ندارد و کارفرما باید آگاه باشد که مرور زمان باعث از بین رفتن حق کارگر نمیشود. پیامدهای قانونی و اجرایی عدم پرداخت شامل موارد زیر خواهد بود:
- صدور اجراییه علیه کارفرما: مراجع حل اختلاف اداره کار حکم قطعی صادر میکنند که قابلیت اجرا از طریق واحد اجرای احکام دادگستری را دارد و میتواند منجر به توقیف اموال شود.
- پرداخت اصل مبلغ به نرخ روز: در شرایط خاص و با طولانی شدن دادرسی، ممکن است مراجع قضایی حکم به پرداخت خسارت تأخیر تادیه بر اساس شاخص تورم بدهند.
- جریمه نقدی در حق دولت: طبق ماده ۱۷۴ قانون کار، استنکاف از پرداخت حقوق قانونی میتواند منجر به جریمه نقدی کارفرما در حق صندوق دولت شود که مبلغ آن بسته به شرایط متفاوت است.
- حبس تعزیری: در موارد تکرار تخلف و عدم تمکین به قانون، قانونگذار مجازات حبس را نیز برای کارفرمایان متخلف پیشبینی کرده است.
- خدشهدار شدن اعتبار برند: انتشار اخبار مربوط به اختلافات کارگری و عدم پرداخت حقوق، وجهه عمومی کسبوکار را تخریب میکند.
- هزینههای دادرسی و وکالت: کارفرما علاوه بر اصل بدهی، متحمل هزینههای جانبی دادرسی و حقالوکاله در مراجع قانونی خواهد شد.
سخن پایانی
محاسبه دقیق و پرداخت بهموقع عیدی و سنوات در سال ۱۴۰۵، نشانه حرفهای بودن یک کسبوکار و احترام به سرمایههای انسانی است. آگاهی از جزئیات قانونی و تفاوتهای موجود میان گروههای مختلف کاری، از بروز تنشهای سازمانی جلوگیری میکند و محیطی امن و قانونمدار را پدید میآورد.
چنانچه شما به عنوان کارفرما دغدغه محاسبه دقیق این ارقام را دارید یا به دنبال جذب نیروهای متخصص HR برای مدیریت امور پرسنلی خود هستید، مجموعه کارلاین آماده همراهی شماست. ما در کارلاین با دسترسی به بانک اطلاعاتی نیروهای متخصص و کاربلد، میتوانیم در فرآیند استخدام و تأمین نیروی انسانی حرفهای که به قوانین و محاسبات تسلط کامل دارند، در کنار شما باشیم تا با خیالی آسوده به توسعه کسبوکارتان بپردازید.
